» Openbaar » Media » Politie   



 Pagina 1 van 1  [ 4 berichten ]
Maserati Teun
FS medewerker
 Bericht 
de Stentor schreef:
De Rotterdamse politie heeft in een sollicitatieprocedure allochtonen en vrouwen extra punten gegeven, waardoor zij meer kans maakten op een baan. De korpsleiding erkent dat er fouten zijn gemaakt. Agenten zijn woedend.

Het diversiteitsbeleid van de politie blijft voor verhitte gemoederen zorgen. Nieuwste reden tot onvrede onder agenten is een recente sollicitatieprocedure waarin de politie-eenheid Rotterdam op zoek was naar een senior brigadier.

De Rotterdamse politie beoordeelde brieven van kandidaten op zeven criteria, zoals kennis, ervaring en motivatie. De zevende categorie was afkomst. Autochtone mannen kregen 1 punt toegekend, terwijl allochtone vrouwen 4 punten verdienden.

Agenten zijn woedend over die voorkeursbehandeling. ,,Op deze manier wordt er gediscrimineerd en worden allochtone medewerkers niet enkel op hun kwaliteiten geselecteerd”, zegt een politiemedewerker op anonieme basis.

Volgens hoogleraar Europees Arbeidsrecht Ferdinand Grapperhaus komt het in Rotterdam gehanteerde puntensysteem bij de briefselectie neer op ‘discriminatie’. Autochtone en mannelijke kandidaten maken immers minder kans door te stromen naar de volgende ronde.

Blunder
Na vragen van deze krant erkent de korpsleiding van de Nationale Politie dat Rotterdam een fout heeft gemaakt in de sollicitatieprocedure. Bij gelijke geschiktheid mag de voorkeur uitgaan naar een allochtone kandidaat, ,,maar pas na de beoordeling van alle criteria.” Om nieuwe blunders te voorkomen, zal de korpsleiding de landelijke richtlijnen rond sollicitatieprocedures ‘beter toelichten’ binnen de regionale eenheden.

Verder laat de politie weten dat 'uitsluitend geschikte kandidaten zijn uitgenodigd voor een gesprek' en dat 'een technisch correcte uitvoering van de briefselectie niet zou hebben geleid tot een andere uitkomst.'

De Rotterdamse sollicitatieprocedure is het zoveelste incident rond het diversiteitsbeleid van de politie. De Nationale Politie wil meer agenten werven van allochtone afkomst. ,,Er is een grote achterstand in te halen”, meldt de korpsleiding. Met name in wijken waar veel allochtonen wonen, kan een overwegend autochtone politie niet goed opereren.

De manier waarop
Maar de manier waarop de politie die achterstand inhaalt, ligt onder vuur. Zo zorgden uitspraken van de Amsterdamse politiechef Pieter Jaap Aalbersberg, die in deze krant het dragen van hoofddoeken door allochtone agentes als optie noemt, voor veel ophef.

Eerder bleek dat allochtone aspirant-agenten die de toelatingstest niet haalden, een extra trainingsprogramma kregen aangeboden. Afgelopen week onthulde deze krant dat de politie Amsterdam in de zoektocht naar een recherchechef op voorhand ‘iemand van een andere culturele afkomst’ wilde selecteren. Ook toen erkende de politie fout te zitten.

VVD-Kamerlid Ockje Tellegen wil helderheid. ,, Het streven naar culturele diversiteit binnen de politie ondersteun ik, maar de manier waarop de politie dat tot nu toe wil realiseren niet. Een proefproject dat alleen allochtone aspirant-agenten een tweede kans geeft, het willen toestaan van hoofddoekjes bij de politie, en nu dit puntensysteem bij sollicitaties. Ik heb de minister van Veiligheid en Justitie om uitleg gevraagd. Er moet duidelijkheid komen over de manier waarop de politie diversiteit nastreeft. Dit is wat de VVD betreft niet de manier.”

Ten opzichte van 2013 is de instroom van aspiranten met een niet-westerse migrantenachtergrond vorig jaar bijna verdubbeld, zo blijkt uit de jaarverantwoording van de Nationale Politie. In 2013 ging het om 10,2 procent aspiranten. In 2016 steeg dat naar 19,5 procent.


Kami
Master
 Bericht 
Discriminatie van het blanke volk !!

WimLex
Master
 Bericht 
Citaat:
Mag een werkgever onderscheid maken tussen sollicitanten?
Soms mag een werkgever bij een sollicitatieprocedure onderscheid maken tussen kandidaten. Bijvoorbeeld als een bepaalde groep mensen onvoldoende vertegenwoordigd is (positieve discriminatie). Of als een kandidaat aan bepaalde eisen moet voldoen om de functie goed uit te kunnen voeren. Een werkgever mag bijvoorbeeld van een leraar Nederlands verlangen dat deze uitstekend Nederlands spreekt. Dit kan mensen die niet uit Nederland komen benadelen.

Voorkeursbeleid of positieve discriminatie
Een werkgever mag bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan bepaalde sollicitanten, zoals vrouwen of allochtonen. Dit heet voorkeursbeleid of positieve discriminatie.

Werken in een bepaalde functie binnen een bedrijf aanzienlijk minder vrouwen dan mannen? Alleen dan mag een werkgever de voorkeur geven aan vrouwen. Een voorkeur voor allochtonen mag alleen als er in een functie beduidend minder allochtonen werken dan in de rest van de regio.

Werkgevers mogen sollicitanten uit groepen waarvoor geen voorkeursbeleid geldt, niet bij voorbaat uitsluiten. Er is geen overheidsbeleid dat stelt dat minderheden of vrouwen structureel voorrang moeten krijgen.

Onderscheid bij sollicitaties op geslacht, ras of leeftijd
Soms kan alleen een man of vrouw een bepaalde functie uitoefenen. Of iemand van een bepaald ras. Bijvoorbeeld een acteur met een donkere huidskleur voor de rol van Martin Luther King. Dan mag een werkgever sollicitanten hierop selecteren.

Ook kan voor een functie iemand van een bepaalde leeftijd nodig zijn. Bijvoorbeeld een kind voor het showen van kinderkleding. Maakt een werkgever onderscheid op basis van leeftijd? Dan moet de reden voor de leeftijdseis duidelijk in de vacature staan.

Onderscheid bij sollicitaties voor jongeren onder de 18 jaar
Voor jonge werknemers gelden soms andere regels. Sommige werkzaamheden zijn voor werknemers jonger dan 18 jaar gevaarlijk om uit te voeren. Voor hun veiligheid of gezondheid, of die van collega's of klanten. Dit kan een reden zijn om hen uit te sluiten van het sollicitatieproces.

Onderscheid bij sollicitaties bij gevaar voor gezondheid en veiligheid
Werkgevers mogen kandidaten met een handicap of chronische ziekte weigeren. Dit mag als dat nodig is om hun gezondheid en veiligheid te garanderen, of de gezondheid van collega’s of klanten. De werkgever mag hen niet weigeren als aanpassingen op de werkplek het risico voor de gezondheid en veiligheid wegnemen.
Onderscheid bij sollicitaties op grond van godsdienst en levensovertuiging

Een werkgever mag van sollicitanten eisen dat ze een bepaalde godsdienst of levensovertuiging hebben, als dat van belang is voor de vervulling van de functie. Zo mag een gereformeerd ziekenhuis verpleegkundigen vragen met een gereformeerde levensovertuiging. Verpleegkundigen komen veel in contact met patiënten en dragen zo bij aan de identiteit van de instelling. Om die reden mag deze eis niet worden gesteld aan een kok die alleen in de keuken bezig is.

Hulpmiddel werkgevers gelijke behandeling
De Werving & Selectie Gids helpt werkgevers bepalen welke eisen zij aan sollicitanten mogen stellen.

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpe ... licitanten

DikkeDiesel
Master
 Bericht 
Maserati Teun schreef:
Om nieuwe blunders te voorkomen, zal de korpsleiding de landelijke richtlijnen rond sollicitatieprocedures ‘beter toelichten’ binnen de regionale eenheden.
Ik heb een ander voorstel: misschien dat de korpsleiding gewoon eens gaat nadenken om de ononderbroken stroom van blunders (wie kan de diarree van flaters nog bijhouden?) een halt toe te roepen.

 Pagina 1 van 1 [ 4 berichten ] 


Wie is er online

Gebruikers op dit forum: Geen geregistreerde gebruikers en 1 gast


Je mag geen nieuwe onderwerpen in dit forum plaatsen
Je mag niet antwoorden op een onderwerp in dit forum
Je mag je berichten in dit forum niet wijzigen
Je mag je berichten niet uit dit forum verwijderen
Je mag geen bijlagen toevoegen in dit forum

Zoek…